« Le CSE, c’est à partir de cinquante salariés. » La phrase revient souvent chez les dirigeants de petites entreprises, et elle est fausse. Le comité social et économique doit être mis en place dès que l’effectif atteint onze salariés pendant douze mois consécutifs. Ce qui change à cinquante, ce sont ses attributions et ses moyens, pas son existence. Une PME de trente salariés qui n’a jamais organisé d’élections n’est pas en règle, et elle se prive au passage d’un interlocuteur utile.

Ce que fait un CSE sous le seuil de cinquante salariés

Dans une entreprise de onze à quarante-neuf salariés, la délégation du personnel au CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires et à l’application du Code du travail, des conventions et des accords. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, et peut saisir l’inspection du travail de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales. Les élus sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois.

Le CSE devient le lieu où remontent les sujets qui, sinon, circulent dans les couloirs : un planning mal compris, un équipement de protection inadapté, une prime appliquée de manière inégale. Il est aussi consulté dans certaines situations individuelles, par exemple sur les propositions de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.

Des élections que l’employeur ne maîtrise qu’en partie

L’initiative revient à l’employeur. Il informe le personnel de l’organisation des élections, et le premier tour doit se tenir au plus tard quatre-vingt-dix jours après cette information. Il invite également les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral, qui fixe notamment la répartition des sièges et le déroulement du scrutin. Dans les entreprises de onze à vingt salariés, cette invitation n’est due que si au moins un salarié s’est porté candidat dans les trente jours suivant l’information.

Le premier tour est réservé aux listes présentées par les syndicats. Si aucune liste n’est déposée, ou si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour est organisé, ouvert à toutes les candidatures. Lorsque personne ne se présente, l’employeur établit un procès-verbal de carence, qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet à l’inspection du travail. Les élus sont désignés pour quatre ans, sauf accord fixant une durée comprise entre deux et quatre ans.

Former les élus : une obligation qui arrive vite

C’est le point que les PME découvrent le plus tard. Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, quelle que soit la taille de l’entreprise. Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, cette formation dure au minimum cinq jours lors du premier mandat, et trois jours en cas de renouvellement. Le temps qui y est consacré est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ; il ne s’impute pas sur les heures de délégation. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, son financement peut être pris en charge par l’opérateur de compétences.

Le contenu compte autant que la durée. Une formation utile part des risques réels de l’entreprise : manutention et conduite d’engins dans une entreprise de transport, exposition aux produits dans un atelier, charge mentale dans une société de services. Elle apprend aux élus à lire le document unique d’évaluation des risques professionnels, à mener une enquête après un accident, à formuler une réclamation précise et argumentée. Une formation générique, déroulée sans lien avec le terrain, remplit l’obligation sans rien changer à la pratique.

Pour des élus de PME, souvent novices, l’enjeu est aussi de comprendre la frontière entre leur rôle et celui de la direction. Les questions juridiques des premiers mois, comme la différence entre information et consultation, le contenu d’un procès-verbal de réunion ou la protection des élus en cas de licenciement, gagnent à être cadrées dès le départ, côté employeur comme côté élus. Le site cedrat-avocats.com, celui d’un cabinet lyonnais, présente par exemple les domaines dans lesquels il intervient en droit du travail, dont la négociation des accords collectifs et les conflits collectifs.

Ce qui change au passage des cinquante salariés

Lorsque l’effectif atteint cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le CSE change de dimension, au terme d’un délai d’adaptation prévu par le Code. Il est doté de la personnalité civile, dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget consacré aux activités sociales et culturelles, et doit être informé et consulté de manière récurrente sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise. Ses membres titulaires bénéficient alors d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.

Pour une PME en croissance, mieux vaut anticiper ce passage que le subir. Des élus déjà formés, habitués à travailler avec la direction, abordent beaucoup plus sereinement les consultations annuelles et la base de données économiques, sociales et environnementales.

Si vous organisez votre premier CSE, inscrivez la formation des élus au calendrier dans les semaines qui suivent le scrutin, avant que les premières réunions mensuelles n’installent des habitudes. Ce sont elles qui fixeront, pour quatre ans, la manière dont élus et direction travaillent ensemble.