Une PME recrute un commercial en CDI, le contrat signé ne dit rien d’une période d’essai, et trois semaines plus tard la direction veut « mettre fin à l’essai ». Il n’y a pas d’essai à rompre. Toute séparation passe alors par les règles du licenciement, avec la procédure et les indemnités qui vont avec.
Cette situation n’a rien d’exceptionnel. La période d’essai paraît simple, et c’est précisément pour cela qu’elle donne lieu à des erreurs, côté employeur comme côté salarié. En voici cinq, parmi les plus fréquentes.
Croire que la période d’essai va de soi
La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, de manière expresse, dès l’embauche. Une mention dans la convention collective ne suffit pas en principe : c’est le contrat qui doit la prévoir.
Même logique pour le renouvellement. Il n’est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, que le contrat mentionne cette possibilité, et que le salarié donne son accord, de manière claire, avant la fin de la première période. Un renouvellement imposé par simple courrier, ou accepté après coup, risque d’être jugé sans effet, et l’essai considéré comme terminé à sa date initiale.
Prendre des durées qui ne correspondent pas au poste
Pour un CDI, le Code du travail fixe des durées maximales selon la catégorie : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Renouvellement compris, la durée totale ne peut pas dépasser quatre, six ou huit mois selon le cas.
Ces plafonds ne sont pas des durées à appliquer automatiquement. La convention collective ou le contrat peuvent prévoir moins, et le choix d’une durée longue pour un poste simple se justifie mal. Avant de rédiger un contrat, vérifiez ce que dit votre convention collective : c’est elle qui fixe souvent la règle applicable dans l’entreprise.
Se tromper sur la date de fin
C’est l’erreur la plus banale, et l’une des plus coûteuses. La période d’essai se décompte en jours calendaires, pas en jours travaillés. Un essai de deux mois commencé le 3 mars se termine le 2 mai au soir, quel que soit le nombre de jours fériés ou de week-ends dans l’intervalle.
Les absences compliquent le calcul. En règle générale, une suspension du contrat pendant l’essai (arrêt maladie, congés) repousse sa fin d’une durée équivalente, ce qui a donné lieu à une abondante jurisprudence sur la façon de compter. En cas de doute sur un dossier précis, le service RH ou un conseil en droit social doit trancher.
Pour vérifier une date de fin, durée maximale selon la catégorie et renouvellement inclus, un calculateur de période d’essai évite les erreurs de calendrier, à condition de lui donner la bonne date d’entrée et la bonne catégorie de salarié. Il ne tient pas compte des absences propres à chaque situation : à vous de les ajouter.
Oublier le délai de prévenance
Rompre une période d’essai n’exige ni motif écrit ni procédure de licenciement. Mais celui qui rompt doit respecter un délai de prévenance. Pour l’employeur, il dépend du temps de présence du salarié : 24 heures en deçà de huit jours, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. Pour le salarié qui part, il est de 48 heures, ramené à 24 heures s’il est présent depuis moins de huit jours.
Ce délai ne prolonge pas l’essai. Un employeur qui notifie la rupture trop près de la date de fin ne gagne pas de temps : l’essai s’arrête à sa date normale, et le salarié non prévenu à temps a droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus pendant le délai restant. Une rupture notifiée après la fin de l’essai, elle, relève du licenciement. Concrètement, une décision de rupture se prend plusieurs semaines avant l’échéance, pas la veille.
Utiliser l’essai pour un autre motif
La période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié dans son poste, et au salarié de vérifier que le poste lui convient. Elle n’est pas un moyen commode de se séparer de quelqu’un pour une raison économique, ou parce qu’un projet a été abandonné. Une rupture sans lien avec les compétences peut être jugée abusive.
Le salarié n’est pas à l’abri non plus d’une erreur de lecture : un départ pendant l’essai n’ouvre pas les mêmes droits qu’une fin de contrat classique, et chaque situation mérite d’être vérifiée auprès de France Travail avant de démissionner.
Dernier conseil, valable pour les deux parties : notez dans un agenda la date de fin de l’essai et, quelques semaines plus tôt, la date limite pour décider. La plupart des contentieux naissent d’un calendrier qu’on n’a pas regardé à temps.